Numa primeira abordagem, importa perceber o conceito competência, que se define pelo conjunto de comportamentos essenciais para a produção dos resultados desejados. A manifestação destes comportamentos depende de “traços subjacentes à pessoa” que incluem conhecimentos, aptidões, personalidade, valores e motivação. No entanto, é o “comportamento e não a personalidade que gera resultados” (Schneider, 1996).
É pois particularmente importante a gestão por competências, a qual se baseia na utilização de um sistema de avaliação objectivo no que se refere à administração e desenvolvimento dos principais activos de uma organização. Este tipo de avaliação permite:
– Melhores decisões por parte dos empregadores:
– As avaliações objectivas têm-se mostrado bons preditores do desempenho profissional
– As decisões são baseadas em resultados concretos e não em opiniões subjectivas
– Os planos de desenvolvimento podem estar directamente relacionados com os factores e os comportamentos (competências) mais importantes no trabalho
– Uma gestão baseada na eficácia e retorno:
– Diminui os custos associados a falhas nos processos de selecção
– Coloca as pessoas onde são mais eficazes
– Reduz os custos com a rotação de pessoal
– Maximiza a produtividade e a motivação de cada um
– Elimina os custos associados a uma menor capacidade eficiência no trabalho
– Identifica os “elevados potenciais” com maior rigor
A gestão por competências transforma-se, assim, numa ferramenta fundamental na gestão do talento das organizações, pois gera elevados índices de performance e motivação, decorrentes de uma comunicação assertiva dos pontos fortes e áreas de melhoria, bem como da definição de planos de desenvolvimento sustentados e ajustados a cada um.
