Boa pergunta!

No início do ano, decidimos espalhar pelas paredes dos nossos escritórios pequenos cartazes A4 com quatro perguntas. Estrategicamente colocados – o mais original acabou por ser o local escolhido no WC dos senhores – desafiavam subtilmente (ou não) a nossa equipa a reflectir, acabando por dar origem a um significativo número de respostas, considerações e sugestões.

Perguntar a todos os colaboradores da empresa se “acham que estamos presente nos momentos em que os clientes precisam de nós” ou se “melhoramos a cada interacção com o mercado, graças aos dados que recolhemos e coligimos”, não só nos obriga a pensar nas respostas, como nos foca naqueles que são alguns dos objetivos estratégicos da organização.

É óbvio que o jogo não termina aqui. Não é só a reflexão sobre quatro temas que nos darátodas as respostas nem a acção que pretendemos, mas não será este espicaçar de interesseum objetivo primário da comunicação interna? Promover o alinhamento e o comprometimento de todos com os objetivos e desígnios da organização onde passamos a maior parte dos nossos dias?

Diria que o tema de fundo não é só “transformar o modo como trabalhamos juntos”. Na realidade, o que se transforma a cada segundo que passa é a forma como interagimos enquanto seres humanos, a velocidade a que as sociedades se ligam, a adaptação quase imediata – muitas vezes sem a total consciência dos seus impactos – da tecnologia, dos media, das redes, do pessoal misturado com o profissional. Quem ainda acredita na velha máxima de que à entrada do trabalho, a vida pessoal fica de fora é, no mínimo, tolo. Hoje trazemos e levamos tudo o que somos para todo o lado, e as organizações acabam por ser essa mescla que, no meu entender, as dota de uma imensa riqueza e potencial – assim as saibamos dirigir.

Tal como como as quatro questões que colocámos na parede, os quatro pilares de gestão nos quais assenta a nossa estratégia levam em conta este mundo de interacção, velocidade e interdependência. Na realidade trabalhamos como equipas de projecto, enfocados na performance do grupo que nos permite ganhar eficiência, mas com a certeza de que remamos todos no mesmo sentido. É mais fácil dizê-lo que fazê-lo, mas vamos por partes.

Pela primeira vez na história da humanidade, convivem quatro gerações no mesmo local de trabalho, enfrentando o mesmo tipo de desafios. São apenas trinta anos que as separam, mas são três décadas que representam a maior evolução tecnológica a que já assistimos. Da dactilografia à “internet das coisas”, do papel do jornal às subscrições especializadas de conteúdos digitais, juntando a estes a queda dos mitos ligados ao trabalho e à fidelidade profissional e a imposição da mobilidade e da flexibilidade, tudo isto se transformou neste ínfimo momento da nossa evolução como espécie.

O nosso papel enquanto indivíduos produtivos, inseridos num determinado contexto político, económico e social, continua a alterar-se continuamente. Olhemos para as gerações: enquanto um grupo sentia que sua obrigação passava por se formar, o que lhe daria acesso a um futuro estável, e via o trabalho como um direito adquirido, o outro grupo, mais jovem, nasceu a exigir formação para a vida, passando a ver o trabalho como uma responsabilidade para consigo próprios e para com os outros – o trabalho como um dever social. Valores como a felicidade de cada indivíduo na organização passaram a ser um intangível a não descurar, quase tão valiosos como uma posição confortável nas 500 maiores.

No centro de toda esta turbulência, sempre as pessoas.

Cada vez mais centrados no indivíduo, nas suas competências e comportamentos, preocupamo-nos com a forma de interacção de diversas personalidades e saberes, procurando a fórmula mágica que resultará da correcta mistura destes elementos. É desta reacção química que explodem a competência, a diferenciação e, naturalmente, o sucesso. Ora face a todas estas complexidades que papel terá então a pessoa que assume a responsabilidade de gerir as pessoas?

Sabemos que os tempos do DRH como o gestor de pessoal são longínquos, e as poucas figuras que resistem nesse modo encontram-se em acelerada extinção. Hoje, a direcção de recursos – de activos! – humanos tornou-se quase tão complexa como o ambiente onde se insere. O primado dos grandes sistemas e sub-sistemas de RH é posto em causa e a função tornou-se uma competência da responsabilidade de diversos departamentos, incorporou-se na liderança e é parte integrante das responsabilidades de todos os gestores. Bem, talvez não de todos pois continuo a descobrir com frequência um que tem ficado alheado, quer por sua iniciativa ou porque não lhe conferem importância nesta matéria: o gestor do marketing, a pessoa da comunicação, o criativo.

Esperando que os gestores de recursos humanos me perdoem o atrevimento, julgo que este desafio de alinharmos expectativas, comportamentos, performances, carreiras, talentos e resultados, resulta em fracasso – mais ou menos evidente – se nos distanciarmos da visão que o marketing tem das nossas empresas e da sociedade em geral. Um processo de comunicação interna assenta em princípios de transparência e objetividade e isso é óptimo. Torna-se fantástico e motivador se incorporar alguma irreverência e a criatividade que por vezes esquecemos nestas coisas da gestão das pessoas. Vivam os processos e procedimentos, as avaliações e os 360º, o coaching, o engagement, a cloud e os changing programs: peças extraordinárias, soltas, alinhadas e/ou em conjunto. Elas tornam-se cinzentas e sem significado se as pessoas não as abraçarem com entusiasmo e emoção, parcelas recorrentemente conquistadas pela criatividade e imaginação. Acredito que se tudo isto estiver verdadeiramente direccionado para o que realmente importa – o cliente daquilo que endereçamos ao mercado – obteremos então o resultado dos nossos esforços.
Assumo-me claramente como costumer-centricno pensamento, acabando por ser essa a orientação da nossa organização: inspiramo-nos pela criação de coisas, de soluções e de métodos para o cliente acabando assim por transformar, pelo menos dentro de casa, a forma como interagimos uns com os outros. Isso promove a captação e retenção do talento, o feedback construtivo, o desenvolvimento continuado, a qualidade e a obsessão com a perfeição.

A última das quatro perguntas da folha A4 situada por cima do rolo de papel higiénico da casa de banho dos homens diz: “conseguimos re-inventar constantemente o nosso negócio por forma a criarmos novas oportunidades?”. Se calhar ainda não mas é um objetivo claro, mas é por enquanto um desafio proposto pelo marketing.

É por tudo isto, digo eu que se calhar nem percebo muito destas coisas, que escrevo que se queremos realmente transformar a forma como as pessoas trabalham em conjunto, promovamos acima de tudo a criatividade. Não tenhamos receio da irreverência nem da imaginação, do caos aparente e das secretárias desarrumadas: e não me digam que “no caso da minha empresa e do meu sector isso não resulta”. Esse será o próximo dogma a derrubar.